Kuinka herättää peliyritysten mielenkiinto työnhaussa? Ammattilaiset vastaavat

Kuinka herättää peliyritysten mielenkiinto työnhaussa? Ammattilaiset neuvovat: tee paljon pelejä! Tämä käy ilmi pelialan ammattilaisten haastatteluista, joissa he vastasivat kysymyksiin juniorityönhakijoista, sekä työharjoitteluun ja osaamisen tunnistamiseen liittyvistä haasteista. Haastattelutuloksia kommentoi myös pelialojen työpaikkakonsultti Arja Martikainen, jolla on pitkä kokemus Games Jobs Finlandilla ja Baronalla. Jutun loppuun on koottu vastausten pohjalta vinkkilista työnhakijalle.

Arja Martikainen Bit1-lavalla 2018.

Tiivistelmä

Syksyn ja talven 2018 aikana haastateltiin kahtatoista pelialan ammattilaista eri puolilta Suomea. Kysymykset koskivat juniorityöhakijoita, työharjoittelua yrityksen näkökulmasta ja osaamisen tunnistamista. Lisäksi esitettiin yli 30 väittämää. Vastaajat edustivat eri ammattialoja.

Usein esille nousseet toiveet työnhakijoiden osaamisesta ja kokemuksesta liittyivät julkaistuihin peleihin, harrastuneisuuteen, tiimityö- ja kommunikointitaitoihin, motivaatioon ja oppimiskykyyn. Lisäksi toivottiin, että hakija panostaisi portfolioon ja työnäytteisiin, ja ilmoittaisi selvästi mikä on hänen oma osuutensa tehdystä tiimityöstä.

Hyväksi motivaatioksi lasketaan myös se, että hakija on ottanut selvää millaiseen paikkaan hän on hakemassa. Tämän toiveen myös Arja Martikainen tunnisti ja vahvisti: hän huomautti monen jääneen kiinni haastattelussa aidon kiinnostuksen puutteesta. Studiot ja muutkin teknologiatalot haluavat yhä enemmän todisteita omaehtoisesta kehittämisestä.

Yksittäisiä teknisiä taitovaatimuksia ei haastatteluissa tarkemmin kysytty, mutta monesti nousi esille toive oman alan perustyökalujen hyvästä hallinnasta. Tämän lisäksi jonkin tukitaidon osaaminen on plussaa.

Haastattelujen toteutus

Haastattelut toteutettiin keväällä 2018 tehdyn sähköisen kyselyn jatkoksi. Kyselyssä etsittiin tarkemmin tietoa alakohtaisista tulevaisuuden tarpeista, ja sen tuloksia on koottu tähän artikkeliin. Haastatteluilla haluttiin syventää kyselyn aiheita. Haastatteluihin vastasi 12 pelialan ammattilaista eri puolilta Suomea syksyn ja talven 2018 aikana. He edustivat erikokoisia peliyrityksiä ja eri ammattikuntia. Tältä osin voi siis sanoa, että kenttä on hyvin edustettuna. Haastatteluissa kiinnostavaa oli erityisesti se, miten usein tietyt asiat toistuivat eri henkilöiden vastauksissa. Koosteessa on hyödynnetty ennen kaikkea näitä toistuvia elementtejä, ja muut lisäykset ovat mukana lähinnä kuriositeettina.

Sitaattiesimerkkejä käytetään koosteessa muun muassa tarkentamaan vastauksia, sillä vastaukset olivat välillä hyvinkin laveita. Näin ollen vastausten supistaminen pienimpään mahdolliseen yksikköön on aina tekijän oma tulkinta. Esimerkkien avulla lukijalle pyritään antamaan mahdollisimman realistinen ja selkeä kuva vastauksista.

Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituna, eli kaikille haastateltaville esitettiin samat kysymykset (7 kpl). Kysymyksiin oli mietitty valmiiksi täydentäviä esimerkkejä, mikäli kysymys ei avautunut haastateltavalle sellaisenaan. Näiden lisäksi esitettiin 31 väittämää. Haastatteluja toteutti useampi henkilö eri tavoin: osa toteutettiin puhelinhaastatteluina, jotka tallennettiin ja litteroitiin. Osalle haastatelluista lähetettiin kysymykset sähköisesti, ja he saivat vastata kysymysten alle omatoimisesti. Jotkut haastatelluista eivät ole vastanneet lainkaan johonkin kysymykseen, ja yhden kohdalla tallennus oli katkennut lopussa kesken. Englanninkieliselle vastaajalle kysymykset oli käännetty, mutta pariin käännökseen oli ilmaantunut käännösvirhe. Kyseisiä vastauksia ei ole hyödynnetty materiaalissa.

Kysymys 1.1: Millaisia odotuksia vastavalmistuneille työnhakijoille on, ja millaiset odotukset eivät nykytilanteessa täyty?

Tämän kysymyksen vastaukset voi jakaa karkeasti kolmeen pääkategoriaan; odotuksiin:
1) kokemuksesta,
2) teknisistä taidoista, ja
3) muista tiedoista + taidoista.
Kokemukseen liittyvistä odotuksista nousivat esille valmiit, tehdyt pelit, joita yksi kutsui omaksi tehdyksi projektiksi, sekä portfoliot. Molemmat, jotka mainitsivat portfoliot, sanoivat niissä myös ilmenevän puutteita.

Teknisistä taidoista odotetaan ennen kaikkea, että oman työn perustyökalut ovat hallussa. Yksi konkreettinen hard skill on toiveena, ja sen lisäksi joku tukitaito tai ainakin jonkinlainen käsitys muista työkaluista, joita saatetaan tarvita. Yhden vastaajan sanoin: “Etsimme generalisteja, joilla on laajasti osaamista eri alueista”.

Sosiaaliset taidot, tiimityötaidot, kommunikaatiotaidot ja itsenäinen työote / oma-aloitteisuus mainitaan odotuksina muista taidoista. Näiden lisäksi lahjakkuus, intohimo omaan tekemiseen, halu ja kyky oppia uutta sekä motivaatio näiden yhdistelmänä mainittiin ainakin parin vastaajan toimesta. Myös ongelmanratkaisukyky mainittiin toivottuna ominaisuutena. Tämä ei sellaisenaan tullut esille kuin yhden haastatellun vastauksessa, mutta toisen vastaajan kommentti liittyy etäisesti samaan teemaan; hän linkitti aloitekyvyttömyyden juniorihakijoille: “ei itse analysoi että mitä voisi tehdä paremmin”. Ongelmanratkaisukyvyn voi katsoa liittyvän jollain tapaa oma-aloitteisuuteen.

Muita toivottuja taitoja tuli satunnaismainintoina myös “ymmärrys pelinkehityksen pipelinesta”, “ymmärrys pelimarkkinoista”, sekä “ymmärrystä liiketoiminnasta”. Kyseiset taidot eivät välttämättä liity kaikkiin ammattialoihin, mutta väittämistä ilmeni, että “pelialalla tarvitaan enemmän bisnesosaamista” saavutti melko yleisen hyväksynnän.

Harrastuneisuuden voi katsoa liittyvän edellisiin, sillä se voi yhdistää kaikki kolme teemaa; kokemuksen, tekniset taidot ja muut taidot. Näkökulman kiteytti eräs haastatelluista seuraavasti: “harrastuneisuus ja halu syventää omaa osaamistaan ovat tärkeitä, puuttuu osalta henkilöistä”.

Itse työnhakuprosessiin liittyviä toiveita työnantajapuolella oli muun muassa liittyen siihen, että hakija ottaisi selvää mihin on hakemassa ja millaisia odotuksia työnantajalla mahdollisesti on. Hakuvaiheessa taitojen osoittaminen luotettavasti olisi tärkeää, sekä oman roolin esille tuonti todisteellisesti, jos käyttää työnäytteenä tiimin tekemää työtä.

Pelialan ydinprosessit. Slide: Mikko Kodisoja. Esitelty: Bit1, 2018.

Kysymys 1.2: Millaisesta osaamisesta ja projekteista olisi työnhakijan kannalta eniten hyötyä?

Vastaukset tähän myötäilivät edellistä kohtaa ja olivat myös aika yksimielisiä. Kaikkein tärkeimmäksi kokemukseksi nousi se että hakija on tehnyt pelin tai pelejä, mieluiten alusta julkaisuun saakka. Tärkeäksi nähtiin nimenomaan se, että on saattanut pelin valmiiksi asti. Osa vastaajista mainitsi asian peliprojektien kautta, että “on tehnyt jotain monialaisessa tiimissä”. Eroja nousi esille lähinnä siinä että jotkut suosivat useamman projektin kokemusta, joillekin riitti edes yksi. Edellistä kysymystä täydentäen myös tässä mainittiin lyhyesti oman alan perustyökalujen hallinta, sekä yhden taidon erinomainen hallinta, ja tämän lisäksi jonkin tukitaidon osaaminen.

Portfoliosta tuli muutama maininta myös tähän kohtaan, vaikkei se varsinaisesti vastaa kysymykseen. Portfoliosta toivottiin erityisesti että se olisi laaja ja siinä tai muualla hakemuksessa yksilöitäisiin selkeästi hakijan tekemä työ. Samaan kategoriaan työnantajan työn helpottamisesta liittyi seuraava vastaus: “Ideaalista olisi, että työnäytepeli olisi pelattavissa mahdollisimman vähällä vaivalla, esim. Appstoressa”.

Yksittäismainintoina tuli lisäksi vastaajan oman ammattialan näkökulmasta muun muassa:

  • ”ymmärtää laajasti erilaisia pelejä”,
  • ”ymmärtää pc:n ja mobiilin erot”,
  • ”autonomia”,
  • ”ymmärrys ansaintamalleista”,
  • ”kokemus agilen tai leanin käytöstä”,
  • ”koodinäytteet”, ja
  • ”kyky mukautua yrityksen tarpeisiin”.

Kysymys 1.3: Jos olet törmännyt kiinnostavaan juniori-työnhakijaan, mikä hänestä teki kiinnostavan?

Kysymyksen apuna tarjottiin vaihtoehtoina “persoona, projektit, motivaatio ja harrastuneisuus”. Apuvaihtoehtoihin tarttuivatkin lähes kaikki vastaajat; edellä mainitut kiinnostuksen herättäjät saivat runsaasti kannatusta. Seitsemän vastaajaa mainitsi motivaation, kuusi harrastuneisuuden, persoonan viisi, ja projektit neljä vastaajaa. Yksi haastatelluista ei ollut vastannut tähän kysymykseen. Valmiiden vaihtoehtojen lisäksi oli muutama maininnut myös oppimiskyvyn sekä sopivuuden tiimiin.

Yksittäisinä tekijöinä kiinnostuksen herättämiseen kerrottiin muun muassa seuraavaa: asenne, luova ongelmanratkaisukyky, hyvin suoritetut opinnot, nöyryys, joustavuus, hyvä työmoraali, mukava ja porukkaan sopiva, osaaminen on tehty näkyväksi, ja substanssiosaaminen. Yhden vastaajan näkemys kiteyttänee aika hyvin yllä mainitut asiat: “Persoona, oppimiskyky ja motivaatio ovat aika usein työnhakijalle tärkeämpiä tekijöitä kuin tekniset kyvyt. Useimmiten joku jolla on luova ongelmanratkaisukyky ja perustaidot voi kasvaa hyvin nopeasti ja tulla arvokkaammaksi kuin sellainen, jolla on kaikki tietotaito, mutta hyvin negatiivinen ja itsepäinen asenne.”

Kysymys 2.1: Mitkä ovat yrityksen kannalta suurimmat haasteet työharjoittelulle?

Tässäkin asiassa vastaajilla nousi selvästi pari yhteistä nimittäjää. Harjoittelun pitää perustua todellisiin työtehtäviin ja oikeaan tarpeeseen. Tällaisten sopivien työtehtävien puute vaikeuttaa harjoittelijoiden ottamista. Toinen usein mainittu tekijä on ohjauksen resurssit. Kiire pelien tekemisessä tai pienet tiimit tekevät sopivan mentorin löytymisestä haastavaa. Pari mainitsee tämän johtuvan myös siitä, että harjoittelija ei ole tarpeeksi itsenäinen tai tarpeeksi hyvä, jolloin ohjaajan työaikaa kuluu paljon opastamiseen. Yksi vastaaja toteaa kuitenkin, että heillä ohjaajia löytyy eikä tulijoiden osaamisen taso ole ongelma.

Harjoittelun kestoon liittyvissä näkemyksissä oli paljon vaihtelua. Toiset totesivat harjoittelujaksojen olevan tällä hetkellä sopivan pituisia määrittelemättä tarkemmin millaisista kestoista on kyse. Yhden vastaajan mielestä jo kahden kuukauden aikana näkee onko henkilössä potentiaalia. Toisen mielestä puoli vuotta olisi sopiva kesto. Loput maininnat sijoittuivat tälle välille, mikäli tarkempaa kestoa oli ylipäätään mainittu. Useampi myös mainitsi harjoittelun johtavan ideaalisti työsuhteeseen. Työharjoittelu toimii siis samalla koeaikana.

Yksittäisiä huomioita harjoitteluun liittyen mainittiin muun muassa seuraavasti: harjoittelijan pitää olla oma-aloitteinen, mutta osata noudattaa ohjeita. On osattava aloittaa pohjalta, ja työskenneltävä siitä ylöspäin. Lisäksi todettiin että projektin vaihe vaikuttaa harjoittelijoiden ottamiseen: “projektin alussa on helppo ottaa mukaan, lopussa vaikeampaa löytää järkevää tekemistä”. Vaikka oma-aloitteisuutta kaivataan, peräänkuuluttaa yksi myös rohkeutta kysyä, jos ei osaa jotain. Oppilaitoksille nuhteita tuli myös yhdeltä vastaajalta, joka totesi että harjoitteluprosessi on epäselvä ja ei-strukturoitu, ja se kaipaisi selvempää pipelinea. Ammattikorkeakoulun rooli harjoittelijan kehittymisessä on epäselvä, ja yhteistä rajapintaa voisi olla enemmän, mikä toisi molemmille win-win-tilanteen. Arjalla oli myös näkemys tähän paljon harjoittelijoita pelitaloissa pyörittäneenä ja hän totesikin lehtoreilla ja opettajilla olevan suuri rooli harjoittelun onnistumisessa. Toiset ovat hyvinkin verkostoituneita ja tietoisia pelialan tarpeista. He osaavat näin ollen myös opastaa ja markkinoida opiskelijoita paremmin. Oppilaitoksen tai koulutusalan hyvät työelämäsuhteet vaikuttavat paljon maineeseen työmarkkinoilla.

Valintaprosessi on työtä.

Kysymys 3.1: Millaisena haasteena pidätte uuden hakijan / taloon tulijan osaamisen / taitojen tunnistamista?

Tähän kysymykseen vastattiin usein hieman kysymyksen ohi kertoen menetelmistä, joita yritys käyttää osaamisen tunnistamiseen. Osa totesi että näillä keinoilla osaamisen tunnistaminen ei ole vaikeaa, toiset taas totesivat sen olevan välillä haastavaa. Iso osa kertoi teettävänsä testejä hakijoille. Lisäksi ennakkotehtävät, haastattelut, portfoliot ja näytöt auttavat taitotason arvioinnissa.

Myös aiemmin mainittu “työnäytteistä on vaikea sanoa kuka on oikeasti tehnyt” toistui jälleen tässä kohdassa. Lisäksi todettiin että “ei ole vaikeaa jos hakija osaa kommunikoida osaamistaan”. Yksi yritys luottaa sen sijaan siihen, että “rekrytään aika kokeneita, se on helpompaa”. Arja totesi että viidentoista vuoden aikajanalta hän muistaa vain kourallisen suoranaista huijausta yrittäneitä, joten siltä osin riski työnäytteiden oikean tekijän virhearviointiin on ilmeisen pieni. Haastatellut ehkä viittasivat enemmän siihen, että rekrytoinnissa menee paljon aikaa hukkaan, kun yritetään arvioida epäselvästi rajatuista näytteistä tai portfolioista nimenomaisen hakijan omaa osuutta.

Kysymys 3.2: Jos henkilöllä / työnhakijalla olisi sähköinen kansio, joka sisältää osaamismerkkejä (open badges), hyödyntäisitkö tällaista kansiota?

Tämä kysymys oli mielenkiintoinen, sillä todennäköisesti suurin osa vastaajista ei ollut koskaan kuullutkaan osaamismerkeistä. Kysymyksen avuksi olikin annettu lyhyt kuvaus osaamismerkeistä, mutta ilman omaa kokemusta tai käytännön esimerkkejä niiden hahmottaminen jää rajalliseksi. Tätä haluttiin kuitenkin kysyä, sillä Osaamisen pelimerkit -projektissa näitä badgeja ollaan luomassa pelialan käyttöön.

Vastaukset jakaantuivat aika lailla puoliksi. Osa totesi suoraan että hyödyntäisi, tai vähintäänkin “olisi varmaan hyödyllinen”. Kriittisemmin suhtautuvatkaan eivät sanoneet suoraan että ei missään tapauksessa hyödyntäisi, vaan arviot olivat “luultavasti ei”-tyyppistä. Molemmista vastausleireistä löytyi kuitenkin erittäin hyviä näkemyksiä merkkien potentiaalista. Näistäkin voi helposti nähdä tiettyjen asioiden toistuvuuden:

  • “Jos rekryä voi helpottaa jollain standardoinnilla, niin olisi tehokkaampaa. Riippuu kuka evaluoi, yleisesti tunnetut kriteerit.”
  • ”Vertaisarviointi kuulostaa mielenkiintoisemmalta kuin kurssisuoritus.”
  • ”Riippuu miten myönnetty (uskottavuus). Iso työ kuka sen arvioi ja kuka maksaa.”
  • ”Standardi auttaisi osaamisen arvioinnissa. Käytettäisiin työnhakijoiden arvioinnissa.”
  • ”Jos olisi standardisoitu ja akkreditoitu. Yritykset mukana hyväksymässä laatutaso riippumaton taso. Voisi motivoida opiskelijoita ja helpottaa HR prosesseja – kunhan ala (yritykset) sitoutuu hommaan.”
  • ”Hyödyntäisin, ei olisi niin riippuvainen hakijan laittamista matskuista.”
  • ”Kyllä sitä hyödynnettäisiin, mutta ”luotettava taho” on vaikea käsite: kehen voi oikeasti luottaa. Onko kriteeristö varmasti luotettava. Entä onko myöntävä taho/opettaja tarpeeksi pätevä arvioimaan osaamista? Kansio ei korvaisi hakijan omia näyttöjä. Jos pitkällä tähtäimellä osoittautuu luotettavaksi ja taso tarpeeksi samanlainen oppilaitoksesta toiseen niin se lisäisi kansion luotettavuutta. Tarvitaanko ulkopuolinen arvioija?”

Kysymys 3.3: Olisiko yrityksessänne halukkuutta hakea tällaisia maksuttomia tunnustuksia myös omalle henkilökunnalle?

Näissäkin vastauksissa oli hajontaa laidasta laitaan. Mielenkiintoisia käyttökohteita kuitenkin löytyi:

  • “Riippuu työmäärästä, voisi olla hyödyllinen esim sijoituksen hakemisessa.”
  • “Mahdollisesti olisi – voisi olla hyötyä alihankintaprojektien myymisessä.”
  • “Helpottaisi osaamisen tunnistamista ja viestimistä esim asiakkaille.”
  • “Ei tarvitse itse järjestää osaamiskartoituksia. Voi löytyä uutta osaamista.”
  • “Merkit voisivat määrittää firman sisäistä tasoa ja antaa arvoa osaamiselle.”
Värikoodatut vastaukset väittämiin.

Väittämät

Lopuksi haastateltaville esitettiin 31 väittämää, joihin saattoi vastata minimissään joko myöntävästi tai kieltävästi. Suurin osa oli kuitenkin intoutunut avaamaan aihetta laajemmin. Väittämiä oli kuitenkin niin paljon, ja vastaukset yhteensä monisivuisia, joten vastaukset avataan tässä siitä näkökulmasta mistä haastatellut olivat eniten samaa mieltä.

Vastaukset luokiteltiin kuuteen kategoriaan värikoodeilla. Punainen tarkoitti vahvimmin samanmielisyyttä väittämän kanssa. Oranssi oli melko vahvasti samaa mieltä. Keltainen oli melko neutraali, tai “toisaalta-toisaalta”-tyyppinen vastaus. Vaaleansininen oli melko eri mieltä, ja sininen eri mieltä. Lisäksi valkoinen jätettiin vastauksille, joista ei käynyt selvästi ilmi vastaajan kanta väittämään.

Suurin yksimielisyys vallitsi seuraavista väittämistä:

  • Palvelinohjelmoijista on pulaa
  • Osaavia ohjelmoijia tarvitaan aina lisää
  • C# ja C++ ovat ohjelmoijien tärkeimmät kielet nyt ja tulevaisuudessa
  • Tiimityöskentely- ja kommunikaatiotaidot ovat erittäin tärkeitä pelin kehityksessä
  • Suunnittelijan tulee osata suunnitella myös pelin ansaintamalli
  • Tuottajan tärkein tehtävä on ihmisten johtaminen
  • Unity ja Unreal Engine -osaaminen on olennaista ohjelmoijalle

Yllä mainituista muihin paitsi yhteen ei tullut lainkaan eriäviä mielipiteitä, vain punaisen tai oranssin kategorian vastauksia. Vain viimeiseen kohtaan pelimoottoreista tuli yksi eriävä näkemys, jossa painotettiin ettei jonkin tietyn pelimoottorin hallinta ole olennaista, vaan yleinen ymmärrys niistä ylipäänsä.

Seuraavista asioista vastaajat olivat melko samaa mieltä:

  • Pelialalla tarvitaan enemmän bisnesosaamista
  • Teknisesti orientoituneita ohjelmointia ymmärtäviä artisteja tarvitaan enemmän
  • Ideaali osaaja on yhden alueen erikoisasiantuntija, jolla on hihassaan jokin muu taito, jonka ei tarvitse olla edellisen johdannainen
  • Fullstack-osaajia tarvitaan tulevaisuudessa entistä enemmän
  • Ohjelmoijan ja artistinkin tulisi ymmärtää liiketoimintaa
  • Jokaisen tiimin jäsenen on oleellista ymmärtää mitä muut pelitiimissä tekevät
  • Suunnittelijan tärkeimmät ominaisuudet ovat suunnitelmallisuus, pitkäjänteisyys, asiakaslähtöisyys ja luovuus

Kaikissa näissä vastauksissa yli puolet vahvisti väittämän, mutta joukossa oli muutama joko neutraali tai eriävä mielipide.

Väittämistä Arja totesi, että siellä on “muutama kohta joihin on erittäin helppo vastata myöntävästi, esimerkiksi ohjelmoijan olisi hyvä ymmärtää liiketoimintaa.” Senioritasolla ymmärrys alkaa jo olla Arjan mukaan hyvällä tasolla, mutta aloittelevalle se ei ole välttämätöntä. “Vähimmäisvaatimus olisi se, että kehittäjät suhtautuvat myönteisesti yrityksen tulostavoitteisiin ja pyrkivät edesauttamaan niiden saavuttamisessa parhaansa mukaan. Jos tuote myy, niin se mahdollistaa tietenkin yrityksen jatkon ja työpaikkojen säilymisen.”

Sähköinen kysely vs. haastattelut

Sähköinen kysely ammattilaisille toteutettiin alkuvuodesta 2018. Siinä kysyttiin muun muassa eri ammattialojen tulevaisuuden osaamistarpeita. Näissä vastauksissa esiin tullutta toivetta, että lähes kaikkien ammattialojen työntekijöiden pitäisi osata mielellään koodata, ei sen sijaan vahvistettu haastattelun väittämissä. Moni totesi että onhan siitä hyötyä, mutta ei nähnyt taitoa mitenkään välttämättömänä.

Tiimityö- ja kommunikaatiotaitojen tärkeys korostuivat niin kyselyn kuin haastattelujen vastauksissa. Väittämissä esitetty “nykyisillä hakijoilla on puutteita tiimityö- ja kommunikaatiotaidoissa” ei kuitenkaan saanut yksimielistä kannatusta. Hajontaa ilmeni molempia ääripäitä kohti.

Sähköisen kyselyn mielenkiintoisimmat kohdat, jotka linkittyvät näihin haastatteluihin, löytyvät enimmäkseen lopusta. Siellä kysyttiin seniori-tason tekijöiden eroja verrattuna junioreihin. Senioreiden eduksi luettiin monia sellaisia taitoja, jotka haastatteluissa mainittiin työnhakijoiden tärkeiksi vahvuuksiksi. Muutamia kyselyvastauksia lainatakseni:

  • ”Tiimityöskentelytaidot, aikataulujen ymmärtäminen, oma-aloitteisuus, osaa mentoroida, tietää muustakin kuin omasta osaamisalueestaan.”,
  • “Suuret luulot omista taidoistaan ja ruusuiset kuvitelmat pelikehityksen kaaresta ja aikataulusta (juniorista, toim. huom.)”,
  • “Kokemuksen tuoma laaja-alainen näkemys ja vastuullisuus”,
  • “Kyky hahmottaa kokonaisuuksia”, ja
  • “Seniori osaa priorisoida”.

Ohjeita työnhakijalle

Ensimmäinen esille nouseva asia vastauksia lukiessa oli se, että tietyt asiat toistuvat monta kertaa, myös eri aiheen vastauksissa. Osa näistä ei tullut yllätyksenä, mutta fiilispohjaisillekin asioille on hyvä saada vahvistuksia tutkimustuloksilla. Yhteenvedon näistä usein mainituista toiveista junioreja kohtaan voisi parhaiten tiivistää toimenpideohjeeksi. Tässä kooste mitä työpaikkaa ja työharjoittelupaikkaa hakevan juniorin kannattaa huomioida sekä hakuvaiheessa että paljon ennen kuin ensimmäinenkään haku tulee ajankohtaiseksi. Ohjeissa on huomioitu myös sähköisen kyselyn tuloksissa esille nousseita vinkkejä junioreille.

Hyvä pelialalle tähtäävä:

  • Tee pelejä, mielellään tiimissä, tee pelejä, ja tee lisää pelejä. Ole mukana prosessissa ideasta julkaisuun asti niin usein kuin mahdollista.
  • Panosta portfolioon / työnäytteisiin, ja tuo selkeästi esille oma tehtäväsi niissä.
  • Selvitä millaiseen paikkaan olet hakemassa ja mitä siellä mahdollisesti odotetaan sinulta.
  • Opettele oman alasi perustyökalut hyvin, ja opettele lisäksi, jos mahdollista, muita tukitaitoja.
  • Ole kiinnostunut myös muunlaisista peleistä kuin oma lempigenresi.
  • Ole kiinnostunut siitä mitä muut tiimiläiset tekevät ja mitä heidän työnkuvaansa kuuluu ainakin pääpiirteissään.
  • Kommunikoi, esitä kysymyksiä ja ehdotuksia.

Lisäksi muista että: et tiedä vielä kaikkea, olet oppimassa ja opettelemassa alaa, ota vastaan palautetta ja ohjausta.

Arjalla oli myös listaus pelialalle pyrkivistä, ja se sisältää melko pitkälle samoja asioita mitä haastatteluissa tuli esille. Hän lisäisi vielä ohjeita itse haastattelutilanteeseen: yritä rentoutua ja olla läsnä, pysy asiassa, kerro vain totuuksia, ja muista myydä itsesi. Games Jobs Finlandilla on myös sivut, joissa vinkkejä hakuun jaetaan lisää.

Kun kaikkien näiden ohjeiden lisäksi olet vieläpä hyvä siinä mitä teet, ja teet sitä intohimolla, on työpaikka jo käytännössä sinun. Onnea matkaan!

Kuvat: Saija Heinonen