Rekrytointi suomalaisissa peliyrityksissä

Read this in English

Pelinkehityksestä on tullut merkittävä teollisuus Suomessa ja sen työntekijämäärä kasvaa jatkuvasti. Selvitimme jatkoksi pelialan työllistymistutkimuksiin miten suomalaiset pelialan yritykset rekrytoivat uusia työntekijöitä ja mitkä asiat vaikuttavat rekrytointipäätöksiin. Aiemmat tutkimukset keskittyivät ensisijaisesti opiskelijoiden työnhakuun. Tulokset ovat luettavissa täältä:  Doomed – Pelialan opiskelijoiden työllistymisvaikeudet ja Kuinka herättää peliyritysten mielenkiinto työnhaussa? 

Tutkimus

Tutkimukseen osallistui yhteensä 12 pelialan yritystä, joista seitsemän sijaitsi Helsingissä ja muut eri puolilla Suomea. Semi-strukturoiduissa haastatteluissa kysyttiin haastattelua edeltäneen vuoden aikana tehdyistä rekrytoinneista ja tavoitteena oli selvittää, mitkä tekijät vaikuttivat yritysten rekrytointivalintoihin ja minkälaisia työntekijöitä he etsivät. Haastattelut suoritettiin huhti-kesäkuussa 2020 puhelinhaastatteluina.  

Yritykset jaettiin kahteen kokoluokkaan sen mukaan, paljonko niillä oli työntekijöitä Suomessa. Molemmissa kokoluokissa oli kuusi yritystä. Pienissä yrityksissä oli haastatteluhetkellä alle 40 ja isoissa yrityksissä yli 40 työntekijää. Jälkimmäisistä kaksi kuuluivat kansainvälisiin konserneihin.

Yritysten työntekijähaku 

Työpaikkailmoituksia käytettiin pienissä yrityksissä hyvin vähän rekrytointikanavana ja hakemuksia niihin tuli myös vähän; keskimäärin alle 10 avointa työpaikkaa kohden. Avoimia hakemuksia pieniin yrityksiin saapui noin kerran kuussa, joista useimmat koskivat harjoittelupaikkoja. Tärkeimmät kanavat uusien työntekijöiden etsimiseen olivat omat verkostot ja työharjoittelu, jolloin sopivien tekijöiden löytyminen koettiin helpommaksi ja edullisemmaksi.

Isoissa yrityksissä työpaikkailmoittelua käytettiin enemmän ja hakemuksia tuli paikasta riippuen noin 10 – 300. Työntekijöitä etsittiin maailmanlaajuisesti ja ilmoituksia julkaistiin useimmin LinkedInissä, Games Jobs Finlandissa ja ArtStationissa. Avoimia hakemuksia saapui useita satoja vuodessa, mutta osa yrityksistä ei käsitellyt niitä lainkaan. 

Paljon hakemuksia saaneet yritykset arvioivat syyksi yrityksen tai konsernin pelien tunnettuuden ja hyvän maineen työnantajana. Vähemmän hakemuksia vastaanottaneet yritykset epäilivät puolestaan syiksi yrityksen tuntemattomuutta ja sijaintia tai sitä että avoimia paikkoja ei oltu juuri ilmoitettu. Useat yritykset molemmista luokista olivat myös käyttäneet apunaan headhuntereita. Yksi yritys sanoi osallistuvansa säännöllisesti useisiin rekrytointitapahtumiin ja piti niitä tärkeänä kanavana, mutta muiden yritysten osallistuminen oli ollut vähäistä ja he kokivat hyödyn tapahtumista marginaaliseksi.

Eniten hakemuksia tuli paikkoihin, joihin ei vaadittu paljoa työkokemusta. Vastaavasti erikoisempiin työtehtäviin tuli huomattavasti vähemmän hakemuksia. Useimmat haastateltavat mainitsivat, että kokeneita peliohjelmoijia oli vaikea löytää. Aloittelevia Unity-ohjelmoijia oli ollut työnhakijoissa paljon, mutta esimerkiksi C++ tai UE-osaajia ei juurikaan. Eniten hakemuksia tuli testaajan ja yhteisömanagerin avoimiin paikkoihin. Lisäksi artistin paikkoja haettiin melko aktiivisesti, mutta hakemusten taso vaihteli paljon. Joillakin yrityksillä oli vaikeuksia saada hakemuksia sellaisiin tehtäviin, jotka eivät liittyneet suoraan pelinkehitykseen. Epäiltiin, että pelialaa ei koeta esimerkiksi kaupallisen koulutuksen käyneiden keskuudessa haluttuna työpaikkana. Isoissa yrityksissä kutsuttiin haastatteluun keskimäärin 3 – 5 hakijaa paikkaa kohden, kun taas pienissä yrityksissä useimmat haastatelluista palkattiin.

 ”Joissain rooleissa hyvä jos saadaan kolme kaveria haastatteluun. Toisissa rooleissa voi olla, että haastatellaan 15 yhtä rekrytointia kohden.”

Isot yritykset olivat rekrytoineet yhteensä noin 140 uutta työntekijää viimeisen vuoden aikana ja pienet noin 30. Lähes kaikilla rekrytoiduilla oli aikaisempaa työkokemusta pelialalta. Kokemuksen määrä vaihteli vuodesta 25 vuoteen ja suurin osa oli ollut useita vuosia alalla. Joihinkin yrityksiin palkattiin ainoastaan erittäin kokeneita alan veteraaneja, kun taas toisiin palkattiin myös kokemattomampia. Joissain isoissa yrityksissä oli säännöllisesti palkallisia harjoittelupaikkoja, joihin rekrytoitiin myös ilman aiempaa työkokemusta. 

Pienissä yrityksissä lähes kaikki rekrytoidut asuivat jo entuudestaan Suomessa ja isoissakin yrityksissä suurin osa. Mitä enemmän yritys rekrytoi, sitä suuremmaksi kasvoi ulkomailta palkattujen osuus. Yhtä henkilöä lukuun ottamatta kaikki Suomen ulkopuolelta rekrytoidut palkattiin helsinkiläisiin yrityksiin. Pienissä yrityksissä koettiin, että Suomesta rekrytoiminen oli helpompaa eikä heillä ollut riittäviä resursseja etsiä työvoimaa Suomen ulkopuolelta. 

Isot yritykset kilpailivat kansainvälisesti huippuosaajista. Maahanmuutto hidasti aina rekrytointiprosessia – varsinkin EU:n ulkopuolelta tullessa. Monet nostivat yrityskulttuuriin sopimisen merkittäväksi tekijäksi jo Suomessa asuvien rekrytoimiseen, ja suurin syy ulkomailta palkkaamiseen oli riittävän erikoisosaamisen löytäminen.

Työntekijän valintaan vaikuttavat tekijät

Kysyttäessä työntekijöiden valintaan vaikuttavia tekijöitä lähes kaikkien vastauksissa korostui aikaisempi työkokemus. Suurin osa yrityksistä etsi ainoastaan jo alalla työskennelleitä. Moni junioreita palkannut yritys nosti kuitenkin esiin mahdollisuuden paikata puuttuvaa työkokemusta harrastuneisuudella.

”Harrastuneisuus on yleensä se joka on tavallaan vaatimus. Jos sitä ei ole, niin en kyllä pelialalle mää lähde palkkaamaan ketään.”

Portfoliota pidettiin erittäin tärkeänä ja moni haastateltavista mainitsi sen olevan kaikkein tärkein valintakriteeri artistien palkkauksessa. Muiden roolien kohdalla portfolion tärkeys vaihteli, mutta se koettiin yleensä hyvänä lisänä. Monet mainitsivat, että näytöt olivat kaikkein tärkein asia valinnassa, mutta eivät rajanneet näytön esittämistapaa.

Jotkut mainitsivat merkittävänä meriittinä sen, että hakija on ollut tekemässä saman genren tai kokoluokan peliä. Myös motivaatiota pidettiin tärkeänä ja sen mittareina saattoivat toimia harrastuneisuus, portfolio tai julkaistut pelit. Lisäksi oli tärkeää osoittaa olevansa kiinnostunut juuri siitä työtehtävästä, johon oli hakemassa. 

”Portfolio vaikuttaa tosi paljon. Varsinkin artti-hommiin, se on monesti jopa se määräävin tekijä.”

Suurin osa haastateltavista piti hakijan itseilmaisun taitoja tärkeänä. Niihin yhdistettiin myös muut kommunikaatiotaidot ja englannin kielen taito. Monen vastaajan mukaan kommunikaatiotaitojen tärkeys riippui roolista ja osa nosti sen työn kannalta yhdeksi tärkeimmistä ominaisuuksista. Monet myös mainitsivat, että vaikka niitä ei sinällään pidettäisi olennaisena kriteerinä, ne vaikuttavat haastattelutilanteessa paljon. 

Verkostojen ja kontaktien merkitys jakoi vastaajia. Erityisesti pienissä yrityksissä korostettiin niiden merkitystä valinnassa. Todella iso osa rekrytoiduista oli jo entuudestaan tuttuja yrityksen työntekijöille ja saivat hyviä suosituksia. Isoissa yrityksissä taas korostettiin, että heillä rekrytoidaan aina taidot edellä ja näytöt olivat tärkeimmässä osassa. Verkostojen ja kontaktien avulla saattoi päästä helpommin haastatteluun, jos talon sisällä oli suosittelija, mutta lopullisessa valinnassa se ei vaikuttanut. Osa vastaajista myös mainitsi, että joissain erityisrooleissa hakijan verkostot ja kontaktit olivat hyödyllisiä.

Kun kysyttiin tekijöitä, jotka rajaavat hakijoita pois haastatteluista, vastauksissa korostui jälleen työkokemus – tai sen puute. CV:n ja motivaatiokirjeen laatu vaikutti myös paljon haastatteluun pääsemiseen varsinkin niissä yrityksissä, joihin hakemuksia tuli paljon.

”Tietenkin jos puuttuu kokonaan sellaisia taitoja, mitä vaaditaan, niin ei me sitten viitsitä haastatella.”

Erityisesti artisteilla puuttuva tai riittämätön portfolio oli merkittävin tekijä. Työhaastattelutilanteissa merkittäviksi esteiksi nousivat huonot kommunikaatiotaidot ja englannin kielen osaamattomuus sekä yrityskulttuuriin sopimattomuus. Useat yrityksistä teettivät myös erilaisia tehtäviä ja niistä suoriutuminen vaikutti merkittävästi päätökseen. 

Tutkinnon merkitys

Tutkinnon merkitys valintoihin koettiin erittäin vähäiseksi varsinkin kokeneempien työnhakijoiden keskuudessa. Junioripaikkoja täyttäessä tutkinnolla oli hieman vaikutusta, mutta vielä tärkeämpänä pidettiin koulutuksen sisältöä. Oppilaitoksen maineella ja koulutusasteella koettiin olevan jonkin verran vaikutusta valintoihin. Joissakin vastauksissa toivottiin, että tulevaisuudessa tutkintojen määrä ja tunnettuus alalla kasvaisi ja tutkinnoista tulisi merkityksellisempiä. Nämä vastaajat ilmaisivat myös halukkuutensa tehdä enemmän yhteistyötä koulujen kanssa. 

Useammassa vastauksessa toistui kaksi erityistapausta, jolloin tutkinnolla oli selkeästi vaikutusta. Ensimmäinen oli EU:n ulkopuolelta tulevien työntekijöiden oleskelulupaprosessi, jota helpotti henkilön suorittama korkeakoulututkinto. Toinen oli data-analyytikon tai datascientistin rooli, joissa olisi hyvä olla tohtorin tutkinto joltain matemaattiselta tai tekniseltä alalta. 

Työharjoittelu yrityksissä

Lähes kaikissa yrityksissä oli ollut harjoittelijoita. Pienistä yrityksistä kahdessa oli ollut todella suuri määrä harjoittelijoita suhteessa työntekijämäärään. Näistä vain pieni osa oli työllistynyt suoraan kyseiseen yritykseen. Osa oli työllistynyt harjoittelun jälkeen johonkin muuhun pelialan yritykseen, mutta suurin osa jatkoi opintojaan harjoittelun jälkeen. 

”Harjoittelijat antaa tulevaisuutta yritykselle, että se ei jämähdä siihen samaan porukkaan. Suurin osa harjoittelijoista on päässyt töihin.”

Isoissa yrityksissä oli ollut tasaisesti vuosittain 1 – 2 harjoittelijaa, joista suurin osa sai työsopimuksen harjoittelun jälkeen. Nämä harjoittelupaikat olivat yleensä palkallisia. Isot yritykset sanoivat pyrkivänsä ottamaan ainoastaan sellaisia harjoittelijoita, jotka he voivat rekrytoida harjoittelun jälkeen, kun taas pienemmissä yrityksissä haluttiin tarjota harjoittelupaikkoja myös opiskelijoille.

Harjoitteluun pääseminen saattoi helpottua, jos yrityksessä oli jo hyviä kokemuksia kyseisen  oppilaitoksen opiskelijoista. Osa vastaajista kertoi olevansa suoraan yhteydessä tiettyihin oppilaitoksiin etsiessään harjoittelijoita. 

Tärkeimmät havainnot

  • Pienissä pelialan yrityksissä luotetaan työntekijöiden haussa omiin verkostoihin ja kontakteihin ja palkataan useimmiten paikallisia. Isoissa käytetään työpaikkailmoituksia ja etsitään parhaita osaajia ympäri maailmaa. 
  • Aikaisempi työkokemus on tärkein vaikuttava tekijä rekrytoinnissa. Työkokemuksen puutetta voi osittain korvata harrastuneisuudella. 
  • Portfolio on tärkein tapa esitellä osaamistaan ja motivaatiotaan. 
  • Kommunikaatiotaidot ovat tärkeitä tai erittäin tärkeitä työssä hieman alakohtaisesti, mutta varsinkin työnhaussa. 
  • Tutkinnolla ei ole juurikaan merkitystä, jos hakijalla on työkokemusta, mutta ensimmäistä paikkaa hakiessa siitä voi olla apua. 
  • Pelialan yritykset ottavat säännöllisesti harjoittelijoita, mutta paikkoja on hyvin vähän. Harjoittelu alan yrityksessä johtaa usein työllistymiseen.