Read this in English
Pelien kehittäminen vaatii tiimityötä. Tässä blogimerkintöjen sarjassa tiimityön eri puolia esitellään ammattikorkeakouluopiskelijoiden näkökulmasta – aiheina projektinhallintamenetelmät, viestintä, muutosjohtaminen, tiimityötaidot ja tiimityön kehittäminen. Laurean pelituottajatiimin esittelyt löytyvät aiemmasta blogimerkinnästä.
Jesse-Jonas Ollikainen: Aloittelevan johtajan pikaopas muutosjohtamiseen
Ollessani muutaman Laurea ammattikorkeakoulun P2P-projektin projektipäällikkönä ja tällä hetkellä myös CRGP- pelinkehitystiimin tuottajana, minulle on kehittynyt muutamia eri näkökulmia johtamiseen, varsinkin eri tiimikokoonpanoilla. Laurean projektitoteutus tai Capital Region Game Project eivät ole verrattavissa ison yrityksen kulttuuriin ja johtamiseen, vaikka joitain ammattilaistiimien johtamisessa käytettäviä välineitä sovelletaankin.
Suurin osa projekteista käy elinkaarensa aikana läpi erilaisia muutoksia tiimin rooleihin ja projektin tavoitteisiin liittyen, mikä johtaa myös tiimi- ja projektisopimusten uusimiseen. Papereiden uudestaan kirjoittaminen ei kuitenkaan tee muutosta, vaan tarvitaan opiskelijoiden harjoittamaa muutosjohtamista.
Muutosjohtamisella vaikutetaan kahteen asiaan:
- Muutostahdon, eli eloonjäämisahdistuksen kasvattamiseen, ja
- Muutosvastarinnan, eli oppimisahdistuksen pienentämiseen (3.)
Muutosjohtaminen on tavoiteltavan ja todellisen muutoksen aikaansaamista, joka syntyy, kun tiimin sisäinen muutostahto kasvaa muutosvastarintaa suuremmaksi.
Miksi jotain täytyy muuttaa?
Muutosta tarvitaan, kun ollaan kriisissä, kun ongelmia havaitaan tai kun mahdollisuuksia löydetään. Ongelmat eivät ratkea itsestään ja hölmöt eivät tartu tilaisuuteen, paitsi jos on hölmö ”tarttuessaan tilaisuuteen” jo aloitusvaiheessa ottaessaan pestin projektipäällikön rooliin ilman mitään hajua projektin suunnitteluun ja toteuttamiseen liittyvistä asioista.
Olen itse ollut tilanteessa, jossa minut otettiin pois projektin johdosta ja korvattiin kokeneemmalla opiskelijalla. Näin syntyy esimerkki opiskelijatiimin harjoittamasta muutosjohtamisesta, jossa vältetään ilmeinen katastrofi ennen kuin sen annetaan kehittyä liian pitkälle. Muutos oli tiimin keskuudessa yksimielinen, eikä vastustajia ratkaisulle löytynyt. Mutta entäpä jos olisi? Opiskelijaprojektia valvoneet, kokeneet ohjaajat selvisivät säikähdyksellä, kun äkillinen mutta yksimielinen muutos saatiin aikaiseksi opiskelijatiimin kesken. Ohjaajilta piilotetut muutokset ovat usein merkki siitä, että tiimin sisällä on sisäistä eripuraa. (1.)
Johtaminen ja viestintä kytkeytyvät toisiinsa
Projektipäällikön vaihtaminen on suuri muutos, mutta on muitakin tiimin jäsenten muutoksia ja lisäyksiä voi tapahtua. Ylipienet projektitiimit saavat lisätäyttöä ja äkkilähtöjä tapahtuu, mutta oma kokemukseni on, ettei sillä pitäisi olla vaikutusta kokonaisuuteen. Johtamisen ja viestinnän tulisi olla selkeää alusta alkaen. Muutosjohtamisen täytyy olla uusillekin tiimiläisille selkeää. Kaikessa viestinnässä on vaarana vääränlainen tulkinta ja johtajan täytyy välttää sanomaa hämärtäviä seikkoja.
Projektipäällikkö johtaa kokouksia, tiimipalavereja ja on usein myös eniten äänessä viestintäkanavilla. Projektipäällikkö voi esisuunnitella ja löytää ratkaisuja asioille, jotka vaativat muutosta tiimin toiminnassa. Nämä suunnitelmat tulisi aina esittää tiimille mahdollisimman ajoissa, muutoin tiimin jäsenet voivat oma-aloitteisesti tehdä tehtäviä tai asioita, jotka menevät näitä suunnitelmia vastaan heidän tahtomattaan. (2.)
Selkeä viestintä tarkoittaa myös selkeää muutosviestintää, joka tukee muutosjohtamista. Johtajan panostus on erityisen tärkeä tiimin inspiroinnissa. Inspiroiva johtaminen on tiimin vakuuttamista muutoksen tarpeellisuudesta ja kriisistä selviytymistä toivoa jakamalla.
Kyvykkään johtajan taitoja
Minkälainen on ihanteellinen ja karismaattinen johtaja? Rehellisyys vie jo pitkälle. Valheesta kiinni jääminen voi tuhota maineen helposti ja rehellisyys on myös helpompi vaihtoehto höpöttämisen sijaan. Ihmisellä on tapana täyttää hiljaisuus höpisemällä, varsinkin jos häneltä kysytään asiaa, josta hän ei tiedä. Höpöttäminen vastaamisen sijaan voidaan helposti tulkita tietämättömyydeksi ja typeryydeksi, joten on paljon arvokkaampaa vain sanoa ”en tiedä” tai ”minun täytyy pohtia tuota”, jos ei ole varma omasta vastauksestaan. (3.)
Johtajuus on epävarmuuden poisheittämistä, vaikka täytyisikin osoittaa, että on varma omasta tietämättömyydestään. Tietämättömyyden voi korjata, mutta ylimielisyydestä leimaantuu helpommin. Täytyy huomioida, että vahva johtaminen ei ole kuitenkaan ylimielisyyttä. Varsinkin jos yritetään saada aikaiseksi muutosta, epävarma johtaminen passiivisin elein ei voi korvata suoraa käskyä, kuten: ”Jukka muokkaa projektiaikataulun ja Tiina tekee esityslistan huomiseksi.”
Oma johtamiseni ei ole kuitenkaan näin kiveen kaiverrettua, vaan itse tahdon varmistaa, että tehtävästä vastaavalla tiimin jäsenellä ei ole vastasanaa tai parempaa ehdotusta, ennen kuin tehtävät lyödään lukkoon. Näin minä pyrin minimoimaan ”ryhmän sisäistä polarisaatiota, jossa erityisen aktiiviset ja äänekkäät jäsenet saavat aina jalkansa oven väliin ennen ei niin aktiivisia mutta kauemmin harkitsevia jäseniä.” (3.)
Muutosjohtaminen käytännössä
Jos pyrimme kasvattamaan tiimin muutostahtoa, inspiroivan johtajan esiintyminen ja esimerkki auttavat näyttämään suuntaa. Tiedon lisääminen on ja tiimin kulttuurin muuttaminen voivat vaikuttaa myös tiimin mielipiteeseen muutokseen liittyen. Faktatieto, varsinkin hyödyllinen, voi vakuuttaa tiiminjäsenet muutosmielisiksi. Jos tiimin taidoista huomataan jotain poikkeuksellisen hyvää, voi tiimin toiminnan erikoistuminen taitoa hyödyntävälle alueelle osoittautua paljon lupaavammaksi kuin samassa toiminnassa pysyminen. Koulutus sekä lisää muutostahtoa että vähentää muutosvastarintaa. Henkilökemia ja sosiaalisen systeemin hallinta on tärkeässä osassa muutoksen onnistumisessa. Vastarannan kiisket voivat osoittautua äärimmäisen ongelmallisiksi.
En ole korkeakoulu-urallani törmännyt vielä sellaiseen henkeen ja vereen vastustelijaan, joka olisi vaatinut äärimmäisiä keinoja muutoksen aikaansaamiseksi. Tällaisen vastustelijan kanssa menettelykeinot ovat sellaisia, joita kukaan ei mielellään tahtoisi toimeenpanna. Muutos tulee teettää joko heidän huomaamattaan, heitä tulee painostaa ryhmän kanssa tai mahdollisesti jopa poistaa ryhmästä, jos muutos on äärimmäisen tärkeä. (1)
Lähteet:
- Kilpinen, P. 2008. Helsinki: Ajatus Kirjat
- Ylikoski K. & M. 2009. Helsinki: Työturvallisuuskeskus TTK
- Myllymäki, R. 2018. Tuusula: Ketterät Kirjat Oy